Repensando DEI: Inclusão Como o Pilar Fundamental para Diversidade e Equidade no Local de Trabalho

Em um mundo onde a busca por "inclusão" no Amazon traz majoritariamente resultados de livros infantis, é evidente que o diálogo sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) ainda tem espaço significativo para amadurecer dentro do âmbito corporativo. A crescente pesquisa sobre DEI - a tríade sagrada do desenvolvimento organizacional atual - reforça a importância de não apenas contratar, mas crucialmente reter, talentos de fundos diversos.

Sumário

Em um mundo onde a busca por “inclusão” no Amazon traz majoritariamente resultados de livros infantis, é evidente que o diálogo sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) ainda tem espaço significativo para amadurecer dentro do âmbito corporativo. A crescente pesquisa sobre DEI – a tríade sagrada do desenvolvimento organizacional atual – reforça a importância de não apenas contratar, mas crucialmente reter, talentos de fundos diversos.

O Gap entre Contratação e Retenção:

A percepção comum de que “organizações sabem como contratar pessoas com fundos diversos, mas não estão fazendo um bom trabalho em retê-las” destaca uma lacuna crítica nas estratégias de DEI em muitas empresas. Isso reflete uma falha em transformar objetivos de diversidade de curto prazo em inclusão e equidade sustentáveis no local de trabalho.

A Importância do Engajamento e da Confiança:

Pesquisas indicam que o engajamento, retenção e, por fim, a diversidade resultam em grande parte da confiança no líder imediato, da inclusão e da “voz” – a capacidade de fazer as próprias opiniões serem ouvidas. Essa relação sugere que talvez tenhamos DEI de cabeça para baixo, indicando a necessidade de iniciar com inclusão e terminar com diversidade, ou pelo menos dar igual importância a ambos.

O Papel Essencial das Lideranças de Linha de Frente:

Os verdadeiros responsáveis ​​pela determinação da diversidade são os gerentes de departamento e líderes de equipe na linha de frente, que têm papel crítico na promoção da inclusão. Porém, quanto esforço está sendo direcionado ao desenvolvimento de suas habilidades para construir a segurança psicológica, a “voz” e a confiança que sustentam o engajamento dos funcionários?

Promovendo um Ambiente Seguro e Inclusivo:

A discussão levantada pela obra aclamada de Amy Edmondson, “The Fearless Organization”, sublinha os custos de não criar um local de trabalho psicologicamente seguro, especialmente em relação à diversidade, inclusão e pertencimento. Isso ressalta a necessidade de capacitar os gestores intermediários para cultivar esse ambiente crucial.

Diálogo Aberto e Ação:

Ao repensarmos DEI, devemos explorar como podemos fortalecer a inclusão nas organizações desde o início. Isso não apenas apoiará a retenção de talentos diversos, mas também promoverá uma cultura de confiança e engajamento, fundamentais para inovação, crescimento e sucesso organizacional.

Compartilhem suas perspectivas: Como podemos melhor capacitar nossos líderes para promover inclusão de forma eficaz em todas as esferas da organização?

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